26 Août 2022
À la hausse des coûts (énergie, matières premières), aux difficultés d'approvisionnement et à l'inflation s'ajoutent les difficultés de recrutement. En effet, les dirigeants font face à une situation inédite sur le front de l'emploi. D'après une récente enquête conduite par la Fédération, plus de la moitié des dirigeants interrogés (51 %) cherchent à recruter. 94
Corentin PRELOT
La Fédération EBEN fait le point et vous propose son « Pack Recrutement » pour vous accompagner dans vos process de recrutement.
L’ensemble des enquêtes et études sont évidemment unanimes sur l’existence de difficultés de recrutement sur le marché global du travail en France. L’intérêt de celles-ci se situe donc plutôt dans l’identification des causes potentielles de la problématique.
A ce titre justement, les études de la DARES (basées elles-mêmes sur les enquêtes OFER et reprises dans l’étude de France Stratégie sur l’explication des difficultés de recrutement anticipées par les entreprises) identifient trois sources principales aux problèmes de recrutement :
- la mauvaise qualité des candidatures,
- la faible quantité de réponse aux candidatures,
- les caractéristiques propres du poste.
Ces sources ne sont pas exclusives les unes des autres puisque la DARES indique également que 20 % des recrutements jugés difficiles ont pour causes ces trois éléments à la fois.
Le rapport au travail évolue
La « Grande Démission » est le phénomène massif de démissions post-covid qui a touché les Etats-Unis ces derniers mois (« The Great Resignation » ou « the Big Quit » en anglais). Ainsi, 38 millions de salariés américains ont quitté leur emploi en 2021. Cette vague de démissions touche également l’Hexagone puisque d’après le cabinet de conseil PwC, un salarié français sur six envisage de quitter son job et de changer d’employeur dans les douze prochains mois. De même, les derniers chiffres du Ministère du Travail montre que les démissions continuent d’augmenter pour le cinquième trimestre consécutif. Elles atteignent un niveau inédit supérieur de 20 % à celui de fin 2019. La crise Covid a ainsi révélé une tendance de fond : le rapport au travail évolue. Les salariés veulent redonner du sens à ce qu’ils font et refusent d’exécuter des tâches répétitives, sans réflexion ni engagement. Ils sont désormais beaucoup plus attentifs à l’aménagement du temps de travail, à l’équilibre vie professionnelle– vie privée, à l’épanouissement personnel et au bien-être. Plus que jamais, le poste occupé doit s’adapter au mode de vie du salarié et non l’inverse.
Face à cette nouvelle donne, les entreprises doivent s’adapter et repenser leurs méthodes de recrutement, afin de ne pas freiner leur activité, faute de collaborateurs. Les entreprises doivent privilégier les soft skills et recourir à des pratiques innovantes pour se démarquer et séduire de nouveaux profils. Des outils sont déjà à leur disposition : stand-up de l’emploi, job dating inversé, bornes interactives de recherche d’emploi dans les lieux de passage, développement de la marque employeur, recrutement participatif (ou cooptation), …
Pour vous accompagner dans votre process de recrutement, la commission sociale et formation de la Fédération EBEN a élaboré un Pack Recrutement. Ce dernier vise à accompagner les entreprises en leur retraçant les grandes étapes de l’embauche d’un salarié, sous la forme d’un guide.
Cibler au mieux ses besoins et apporter de la visibilité à son offre
La première étape visée par le Pack Recrutement est celle de l’identification des besoins. Cette étape est d’une importance capitale au regard de la crise traversée puisque l’inadaptation du profil des candidats au poste ouvert est, après la pénurie des candidats, la difficulté la plus citée par les employeurs dans l’enquête « Besoins en Main d’œuvre » 2022 de Pôle Emploi. Le préalable est donc de bien définir le poste ainsi que le profil du candidat dont l’entreprise a besoin. Le Pack recrutement offrira un éclairage utile sur ce préalable, dont fait notamment partie l’élaboration de la fiche de poste. La fiche de poste est un document qu’il ne faut surtout pas négliger : en plus de permettre au candidat de mesurer l’adéquation du poste avec son profil et ses attentes, il facilitera grandement la rédaction du contrat de travail pour les aspects relatifs à la mission du futur salarié. Un modèle-type vous est proposé.
Note : Sur la question des fiches de poste, pensez à consulter la cartographie des métiers que nous avons co-réalisés avec l’OPCommerce sur www.plateforme-oben.com. Une fiche descriptive de chacun des métiers les plus en tension de notre branche y est répertoriée.
La visibilité de l’offre d’emploi est essentielle pour augmenter ses chances d’être vue par les candidats au profil souhaité. Si les entreprises ont fréquemment recours aux sites d’organismes publics tels que Pôle Emploi ou l’APEC, tout comme aux job boards comme Indeed ou au réseau social LinkedIn, d’autres plateformes auxquelles il est moins souvent fait usage sont énumérées. A titre d’exemple, en cas de recherche d’un profil junior, les sites des universités ou des grandes écoles proposent régulièrement des outils répertoriant les offres d’emploi, et qui ont donc une visibilité accrue pour les étudiants en fin de parcours. Profiter des forums ou journées portes ouvertes de ces établissements peut également s’avérer payant.
Bon nombre d’autres possibilités de diffusion d’offres d’emploi ou de méthodes alternatives vous seront proposées dans le Pack.
Une fois l’offre diffusée, certains recruteurs se retrouvent en difficulté devant les candidatures qu’ils ont à traiter. Comme nous l’avons évoqué précédemment, tous ces candidats ne seront pas en pleine adéquation avec le poste. Nous vous partagerons alors une méthodologie pour opérer une première sélection grâce à la documentation fournie par les candidats (généralement un CV + une lettre de motivation). L’important est d’établir clairement des critères de sélection qui demeureront fixe d’un candidat à l’autre (formation, diplômes, expériences ...) afin de hiérarchiser les candidatures. Une fois la shortlist des candidatures les plus adéquates retenues, il sera temps de contacter les candidats pour l’entretien.
Un accompagnement complet sur l'organisation des entretiens
Vient alors l’étape de l’entretien. Les discussions avec les entreprises adhérentes nous ont permis de comprendre que l’organisation et la conduite des entretiens sont des points qui suscitent de nombreuses interrogations. Cela s’explique par la carence dont cette étape fait l’objet d’un point de vue juridique : excepté quelques grands principes comme celui de non-discrimination, sa réglementation est très pauvre.
Pour tenter de palier ce flou, nous avons fait le choix de détailler au maximum cette étape dans notre Pack Recrutement. Elle y est ainsi décomposée au maximum, en présentant les différents formats d’entretien possible (individuel et en face-à-face ou avec plusieurs membres de l’entreprise, entretien avec plusieurs candidats, mise en situation …). Nous vous proposons quelques astuces sur le travail amont qui s’effectue essentiellement autour des interrogations qu’auront suscité le CV et la lettre de motivation.
La conduite de l’entretien demeure bien sûr l’étape phare. Le format classique est un entretien en deux temps, avec la présentation du poste et une phase d’interview du candidat. Nous vous proposons une batterie de questions à poser dans ce format classique, mais également une présentation des autres techniques d’entretien pouvant exister. Une trame d’entretien et grille de comparaison accompagneront ces éléments.
Une fois l’heureux élu choisi et informé, plusieurs formalités administratives persistent, telles que la déclaration préalable à l’embauche, devant être communiquée à l’URSSAF dans un court délai ; la visite médicale, qui en cas de salarié mineur ou de travail de nuit doit intervenir avant l’affectation au poste de travail ; l’information de l’inspection du travail ; la mise à jour du registre du personnel… Tout ce qu’il vous est nécessaire de savoir sur l’ensemble de ces formalités administratives vous est évoqué. Les documents devant être remis obligatoirement aux salariés sont également détaillés.
Un rappel détaillé des règles juridiques applicables
Le Pack recrutement n’est pas non plus en reste du point de vue de la réglementation qui s’impose à vous : chacune de vos obligations y est retracée au fil des étapes de l’embauche. Vous trouverez évidemment des rappels des règles du droit du travail, mais aussi des points plus transverses, dont celui de la question de la conservation des données personnelles des candidats, qui est évidemment soumis aux règles du RGPD.
Nous faisons aussi le tour des divers sites et bases de données qui vous permettront de rechercher les aides à l’embauche auxquelles vous pourrez prétendre, certaines des aides étant bien moins connues que d’autres.
Par ailleurs, si acter le besoin d’une ressource supplémentaire dans votre entreprise est une chose, savoir sous quelles modalités contractuelles celui-ci se manifestera en est une autre ! C’est pour cela que le Pack Recrutement comprend aussi un rappel sur les différents contrats de travail existants, sur les règles relatives à la durée du travail et la rémunération. Il s’agit d’une étape absolument déterminante, puisqu’en plus de couvrir potentiellement pour de nombreuses années la relation de travail, elle vous permettra de prévenir d’un contentieux ou de vous protéger s’il intervient.
Enfin, et comme déterminer la classification de son nouveau salarié n’est pas chose aisée, surtout dans l’hypothèse d’une création de poste, le point est aussi fait sur les critères vous permettant d’arrêter ce niveau de classification.
Le Pack Recrutement est disponible pour l’ensemble des adhérents EBEN.